Фен-клуб на Тимур и неговите командоси
Tuesday, 21.11.2017, 05:58
Welcome Гост | RSS
Начало | Тийм билдинг | Регистрация | Вход
Вход


Сайт меню

Категории
Тийм билдинг [16]
Manager's Survival Guide [7]
Наръчник по кариерно оцеляване [29]
Съмнителното удоволствие да живееш в България [20]
Хумор [23]
Хумор 2 [2]
Приказки [4]
Криминале [6]
Фантастика [5]
Другата страна на образованието [9]

Статистика

Total online: 1
Guests: 1
Users: 0

Main » Articles » Наръчник по кариерно оцеляване

Как да подберем необходимия ни човек за по-малко от час
Още в началото на тази статия искам да подчертая, че пиша от позицията на висш мениджър, който трябва еднолично да вземе решение за назначението. Подобни хора обикновено са заети и макар че обикновено подчинените им ЧР–и са отсели абсолютно неподходящите кандидати, все пак е останала една немалка група, от която вие бързо и надеждно трябва да изберете необходимия ви човек. Как според мен може да се направи това.

Първо, забравете за всякакви тестове. Това е прерогатив на ЧР-те, но за вас е само загуба на време. Ако кандидатите вече са попълвали тест и бланката е приложена към другите документи, изобщо не си правете труда да я четете, камо ли – да анализирате. Въпроси тип „Как вземате решения?”, „Генерирате ли нови идеи?” „Авторитарен или демократичен лидер сте?” „Къде се виждате след пет години?” могат да получат по-„правилни” отговори от току-що завършила икономистка, отколкото от Иван Костов например. Но ако и двамата кандидатстват за икономически директор на компанията... Тоест, отговорите на подобни тестове са публикувани хиляди пъти в Мрежата и стойността им е равна точно на нула.

Същото се отнася и до препоръките – да сте видели някоя, която да не представя кандидата като суперпрофесионалист, по някаква невероятна случайност поискал да работи за вас? Или да сте попадали на пасаж: „Когато накрая този мърляч и интригант напусна, направихме малък купон в офиса”? Аз не съм. От препоръката най-много да разберете интелектуалното ниво на даващия я, респективно – фирмената култура на мястото, откъдето идва кандидата. Нищо друго, затова и нея слагаме настрани, без да се главоболим повече.

Следват всички дипломи и сертификати. Понеже България е малка страна, а вие самият – отдавна в професията, можете спокойно да прескочите всичко, за чиито „издател” не сте чували. Всякакви там „екселент левъл колиджис”, обучаващи в съботно-неделен мениджмънт.... Ако имате време за губене, може да накарате кандидата да обясни какво точно е изучавал в тях, постепенно конкретизирайки въпросите, но това няма да ви даде нищо рационално. Ето защо ги оставете за някого, който се впечатлява от подобни неща.
А ако се появи човек с диплома от доказано учебно заведение в чужбина, проверете автентичността и начина на получаване.
Забележка: Успехът от дипломата няма никакво значение. Той зависи от прекалено много случайни фактори, за да се приеме за достоверен източник на информация. Например, някой може да бъде „отличник” само с преписване и купуване на изпити.

Следващото, което може да изхвърлите, е мотивационното писмо. Често то на повече от 50% повтаря СВ-то („работил съм, имам опит като”..), което просто обижда вашата интелигентност.
А ако другата половина са излияния как някой от години мечтаел да се пенсионира в ръководената от вас фирма и как едва ли не щял да излезе от кожата си, да направи невъзможното...Това не е предизборен митинг. Ако ви трябва идиот, значи вече сте го намерили.
Ползата от мотивационното писмо е само доколкото то съдържа някаква себеоценка. Запомнете я и после проверете по време на интервюто дали човекът просто се заблуждава, дали се опитва да го прави с вас или наистина Господ ви е пратил рядко кадърна личност. За момента просто запомнете написаното.
Забележка: Ако например получите мотивационно писмо от две страници, при условие, че в момента на писането му кандидатът е имал само бегла представа за позицията – вие бихте ли вярвали впоследствие на казаното от подобен човек?

И се съсредоточете върху СВ-то, търсейки в него ситуации, близки до тази, в която човекът ще попадне при вас. След което оставете папката с документите настрани – те повече няма да са ви необходими.

***

Всъщност, какво е важно да изясните и как да стане това? Всичко, което даден човек ще направи за вас, се определя от три неща:
- мотивация, или по-точно – как той разбира своя интерес
- придобити навици на поведение, на база възпитание, морал и досегашен житейски опит (например, дали кандидатът е свикнал да лъже, когато реши, че е в опасност)
- реални възможности (понеже никой не може да надскочи себе си)
Да ги разгледаме поотделно:

1. Мотивация
Преди да питате каквото и да било, трябва да сте съвсем наясно какво можете вие да предложите – и да проектирате желанията на човека върху реалността. Тук повечето от нашите интервюиращи лъжат откровено, обещавайки какво ли не на кандидатите. Само че който спечели, много скоро разбира как е бил заблуден и се озлобява (или направо напуска – и после го питат защо си е сменял работата толкова често). Ето защо търсете човек с мотивация, която да съвпада с предлаганото от вас. Ако давате много пари, търсете жаден за пари. Ако осигурявате гръмки, нищо незначещи титли – търсете някой, за когото е особено важно да изтъкне пред комшията, че е „директор логистика”, а не просто снабдител. Има кандидати, които задължително питат – „а безплатно кисело мляко давате ли?” (мен са ме питали поне петдесет пъти). Ами ако давате, подчертайте, че – да, дори споменете каква марка. И т.н., и т.н.
(А ако не успеете да намерите някакво преимущество за човек, поискал да работи за вас, не четете по-нататък – понеже не съм много добър в измамите и едва ли ще мога да ви науча на нещо ново.)
Не забравяйте обаче, че има доста хора, които търсят просто коректен работодател и приемливо заплащане – и нямат други амбиции, поне за момента.

2. Придобити навици (в отношенията с околните)
Тук е най-трудното. Всъщност, кандидатът трябва да „пасне” на позицията най-вече чрез поведението си. И отново – анализирайте безпристрастно каква е реално средата във вашата фирма. Почтеността ли се цени повече или интригантството? Ако някой поиска да доносничи на управителя (да речем, на вас) – ще поискате ли да ви предаде всичко с подпис или ще му кажете да седне удобно и да почва?
Помислете – как реагирате, когато някой си признае грешка? Наказвате го, хвалите го за доблестта или нещо друго? А зависи ли това от личността на призналия си?
Одобрявате ли вътрешната конкуренция в отдела и неизбежно свързаното с нея напрежение между хората – или предпочитате почти семейни отношения? Искате ли всичко важно да решавате самият вие или предпочитате да не ви занимават непрекъснато с какво ли не?

Подчертавам – няма „добър” и „лош” стил на ръководене. Има „успешен” и „неуспешен”, което се доказва чрез измерими показатели. Тоест, вие сте в правото си да организирате нещата така, както на вас ви е най-удобно, стига да не нарушавате закона. Но предварителният самоанализ (на отношенията във фирмата) е абсолютно необходим, за да разберете какъв тип човек търсите. Впрочем – и кандидатите не са „добри” или „лоши”, а само „подходящи” или „неподходящи”.

За да разберете какъв човек стои пред вас, провокирайте го – например, ако търсите силна, независима личност, кажете му, че завършеното от него образование нищо не струва. Ако се усмихне и спокойно ви помоли да се мотивирате, значи е това, което ви трябва. Ако обаче почне да се оправдава или самоунижава...Не очаквайте подобна личност успешно да оглави екип например.

Всъщност, може да го попитате какво ще направи, ако забележи нередност, която явно ощетява фирмата. Към кого ще се обърне, защо, какви ще са следващите му стъпки? Тук някъде изплува откровения подмазвач, който, естествено, веднага ще дотича при вас. Но има един важен момент – слушайте внимателно как той стига до заключението, че нещо не е наред – на база данни, според чутото от някого или просто понеже така му се струва? Ако целта ви е да подсилите отбора на интригантите във фирмата, търсете човек, който сам решава кое е редно и кое не – без да проверява цифри или да гледа процедури. Обобщено, това е логика тип „Петров си купува вече втора кола, значи краде”. „Иванов вози вечер Мимето, значи са любовници”.

Тънък момент са глобите (всъщност те са незаконни, но понякога се прилагат като намаляване на обещания бонус). Попитайте кандидата какво мисли за тях и ако не ги одобрява, с какво би ги заменил. По принцип – колкото по-съгласен е някой да бъде глобяван, толкова по-ниско самочувствие има и може да бъде манипулиран (ако търсите това). И обратното – човек, който директно ви заяви – никакви глоби, ако не сте доволни от мен – уволнете ме, ще бъде истински лидер, но донякъде неуправляем. Вие си решавате.
(А най-добрият отговор е да не приеме глобите, а да изиска предварително показатели, на база изпълнението на които да се формира бонуса му. Но това е вече професионалист и ако вие самият не сте стигнал до подобно решение, не слагайте подобен човек зад гърба си – рано или късно ще ви измести.)

Така или иначе, търсете човек с мислене като на останалите. Иначе той просто няма да издържи дълго в подобна среда. И не забравяйте, че средата – добра или лоша – е създадена с ваше участие, така че очевидно и вие я определяте като приемлива.

Ако трябва да използвам езика на посредниците по набиране на персонал – трябва да проверите дали кандидатът се вписва във фирмената (не)култура или не.

3. Реални възможности
Това са чисто професионалните качества + физическите възможности на човека. Професионалните качества могат да бъдат проверени чрез разговор на специфична тема (ако е необходимо, може да привлечете допълнителен ваш специалист). Ако говорим за по-общи мениджърски умения – дайте един-два казуса от вашата практика, които сте решили успешно и вижте какви решениe ще предложи кандидатът. Всъщност, дали ще стигне до правилно решение не е от голямо значение (това все пак е само събеседване), важното е да разберете подхода му, а именно - правилният е: събиране на достатъчно информация, анализ, изграждане на хипотеза, проверка на хипотезата (ако не е вярна, повтаряне на всичко отново), след това намиране на решение (или невъзможност да бъде намерено) – информиране на прекия началник и на пряко засегнатите от проблема (внимание – как ще определи кои са те), участие в изработване на стратегия за решаване на проблема, изпълнение, анализ на постигнатия резултат, предписание за превантивни действия за избягване на подобни проблеми в бъдеще, контрол върху изпълнението му.(Звучи много сложно и отнемащо време като подход, но обикновено се ползва само част от схемата и всичко приключва за час). Но! Не може кандидатът да се втурне да търси началника си, преди да е събрал необходимата информация (освен в случаите на форсмажор) – това е просто прехвърляне на отговорност. Не може да решиш даден проблем и да не направиш нищо той да не се повтори утре пак и т.н. Дали ще питате кандидат за елтехник относно аварийно спиране на тока през нощта или ръководител на логистичен център за загубена пратка – принципът е един и същ.
Ако допълните с няколко чисто професионални въпроса, за да се убедите, че човекът познава основните неща в професията, това е напълно достатъчно. Другото той ще го научи на място, ако е мотивиран за това (виж т.1).


Подобно интервю отнема от половин час (за ниски позиции) до около час (за високи) и дава пълна представа за човека срещу вас плюс доста надеждна прогноза за развитието му във вашата фирма. Нека обаче се върнем за миг в началото, където аз „несправедливо оплюх” важни инструменти на подбора и да анализираме какво от тези три неща – мотивация, отношения с околните (поведенчески навици) и професионални качества – можем да узнаем от тях:

- тестове – само ако съдържат въпроси тип „якостта на стомана марка ...е” ...Аз подобни тестове не съм попълвал, а и да бях, те показват знания, а не професионална пригодност (дано съм успял да обясня разликата)
- препоръки (често писани от самия кандидат) – никаква информация
- мотивационно писмо - никаква информация
- сертификати – показват известно повишение на мотивацията, но може да е просто дан на модата и търсене на предимство, което не може да бъде реализирано чрез професионални постижения. Тоест –„аз имам кетап, значи знам и мога”. Всъщност, нито знаеш, нито можеш, но разчиташ на некомпетентността на човека отсреща. Понякога минава.

Естествено, за много високи позиции има логика кандидатът да бъде подложен и на допълнителна проверка, но тя е по-скоро от друг тип – например, развеждат го из завода (направо – като мечка, винаги ми е било малко неудобно), а после го питат какво е видял, за да разберат начина му на преценка и приоритетите му (например, забелязал купчина боклук в ъгъла, но не и че се товари по възможно най-варварския начин). Или го молят да нахвърля опростен бизнес план на база примерни данни за производството и пазара, за да проверят подхода му. Или му показват структурата на фирмата и искат от него да я оцени и мотивирано да предложи по-ефективна... Но това са специфични случаи по-скоро от сферата на висшия пилотаж, които – в сравнения с назначенията след нечие телефонно обаждане – са пренебрежимо малък процент. Споменавам ги само за да бъде картината пълна.
(Но ако искате да проявите нестандартно чувство за хумор, веднага след завършване на упражнението по теоретичен реинженеринг се облегнете назад, скръстете ръце зад главата си, погледнете кандидата право в очите и невинно попитайте: „Господин Иванов, без малко щях да забравя – а вие как предпочитате да се къпете – под душ или във вана?”* Ще останете приятно изненадан от изумлението в очите на кандидата.)

Както казах, говоря от позицията на човек, провеждал основно финални интервюта (и обикновено стигащ до тях като кандидат). При това споделям личен подход, а той е по-скоро изключение у нас. Много от колегите се влияят от сертификати, документи, препоръки и какви ли не други глупости, включително и от мнението на подчинените им ЧР-и. За мен това е нелепо – ролята на ЧР-а по принцип не е да намери подходящия кандидат, а да елиминира неподходящите. Който успее да мине през неговото „сито” (независимо дали е писал благодарствено писмо или не;))), попада в общ пакет, от който директорът избира. Според мен не е работа на ЧР-а дори да класира кандидатите, но – фирми всякакви.

Но така или иначе – ако ви кажат, че кандидат не може да бъде оценен за час само чрез беседа и неговото СВ пред вас – не вярвайте. Зависи от интервюиращия. То някои и гума на автомобил не могат да сменят за час, но това не означава, че е толкова сложно.

Въпрос е просто на умение.

*Много популярен ЧР-ски въпрос, разкриващ не знам какво си.
Category: Наръчник по кариерно оцеляване | Added by: Boyanova (08.12.2012)
Views: 232 | Rating: 5.0/2
Total comments: 0
Only registered users can add comments.
[ Registration | Login ]
Търсене

Приятели на сайта
  • Create a free website
  • Online Desktop
  • Free Online Games
  • Video Tutorials
  • All HTML Tags
  • Browser Kits

  • www.teambuilding.do.am © 2017